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Vorübergehende Lockerungen beim Arbeitszeitrecht | Stand 02.06.2020

Welche Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz erlaubt die befristete Covid-19-Arbeitszeitverordnung?

Die Covid-19-Pandemie stellt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer vor große, bislang so nicht bekannte Herausforderungen und verlangt von Ihnen ein Höchstmaß an Flexibilität: Arbeit kann oft nicht mehr im Büro erledigt werden, sondern wird ins Homeoffice verlagert. Viele Arbeitnehmer sehen sich mit Kurzarbeit Null konfrontiert; in anderen Branchen sieht die Situation hingegen völlig anders aus und muss deutlich mehr gearbeitet werden als „normal“. Die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) auf Grundlage von § 14 Abs. 4 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) erlassene und bis 31. Juli 2020 befristete Covid-19-Arbeitszeitverordnung eröffnet hierfür in bestimmten Bereichen größere Gestaltungspielräume, um von den strengen Vorgaben des ArbZG abzuweichen.

Die durch die Verordnung begünstigten Tätigkeiten sind in deren § 1 Abs. 2 definiert. Erfasst werden die derzeit als besonders kritisch betrachteten Bereiche, insbesondere also Logistik, (Einzel-)Handel sowie der Krankenhaus- und Pflegebereich. In diesen Bereichen sind zunächst, wenn dies zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheits- und Pflegewesens, der Daseinsvorsorge oder der Versorgung der Bevölkerung mit existentiellen Gütern erforderlich ist, folgende Abweichungen vom ArbZG zulässig:

  • Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden, soweit die Verlängerung nicht durch vorausschauende, organisatorische Maßnahmen, durch Einstellungen oder sonstige personalwirtschaftliche Maßnahmen verhindert werden kann. An der Notwendigkeit zur Erreichung der regelmäßigen werktäglichen Arbeitszeit von acht Stunden im sechsmonatigen Ausgleichszeitraum des ArbZG sowie an der maximal zulässige Wochenarbeitszeit von „nur“ 60 Stunden ändert die Verordnung hingegen nichts.
  • Verkürzung der täglichen Ruhezeit um bis zu zwei Stunden, wobei eine solche Verkürzung innerhalb von vier Wochen, primär durch Gewährung freier Tage oder sekundär durch Verlängerung anderer Ruhezeiten auf mindestens 13 Stunden, auszugleichen ist. Eine Mindestruhezeit von neun Stunden darf dabei nie unterschritten werden.

Außerdem wird die Möglichkeit eröffnet, sofern Arbeiten nicht an Werktagen erledigt werden können, dass Arbeitnehmer grundsätzlich auch an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden dürfen. Soweit das Ladenschlussgesetz nicht entgegensteht, darf dabei auch von der Möglichkeit zur Verlängerung der täglichen Arbeitszeit Gebrauch gemacht werden. Ersatzruhetage für eine solche Tätigkeit können ferner auch außerhalb von acht Wochen gewährt werden, jedoch spätestens bis zum Außerkrafttreten der Verordnung am 31. Juli 2020.

Zu beachten ist schließlich, dass die Covid-19-Arbeitszeitverordnung nur Abweichungen von den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes vorsieht. Soweit darüber hinaus bestimmte Vorgaben aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung verbindliche Grenzen ziehen, müssen diese auch weiterhin beachtet werden. Gleiches gilt Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Fragen der Arbeitszeitgestaltung; auch sie werden durch die Covid-19-Arbeitszeitverordnung nicht „ausgehebelt“, sodass der Betriebsrat beispielsweise bei Verlängerungen der Arbeitszeit zustimmen muss.

Quelle:
https://www.humanresourcesmanager.de/news/arbeitsrecht-covid-19-arbeitszeitverordnung-voruebergehende-lockerungen-beim-arbeitszeitrecht.html?xing_share=news